Chiến Lược Quản Trị Nguồn Nhân Lực Doanh Nghiệp Cần Biết

Tối đa hóa tiềm năng nguồn nhân lực của một tổ chức để đạt được các mục tiêu lớn hơn được gọi là chiến lược quản trị nguồn nhân lực (HR).

Tuy nhiên, việc chuyển đổi nhân sự từ một chức năng hành chính sang một chức năng chiến lược có thể là một thách thức đối với một số nhà tuyển dụng. Hãy cùng Terus tìm hiểu trong bài viết dưới đây.

Chiến Lược Quản Trị Nguồn Nhân Lực Doanh Nghiệp Cần Biết

I. Chiến lược quản trị nguồn nhân lực là gì?

Chiến lược quản trị nguồn nhân lực là một quy trình để giải quyết những vấn đề quan trọng nhất của tổ chức bằng cách sử dụng các giải pháp tập trung vào con người.

Cách tiếp cận này đòi hỏi chất lượng đầu vào nhân sự trong quá trình xây dựng chính sách và nâng cao văn hóa tổ chức, quản lý nguồn nhân lực , tuyển dụng, quản lý nhân sự và lương thưởng.

II. Tại sao chiến lược quản trị nguồn nhân lực lại quan trọng đến như vậy?

Nhân sự vẫn là một chức năng hành chính và tăng trưởng doanh nghiệp có thể bị cản trở nếu không có chiến lược sử dụng nguồn nhân lực. Vì vậy, hãy xem xét một ví dụ về hai công ty khác nhau có mong muốn tiếp cận các thị trường mới.

Một trong số đó là chiến lược và cung cấp vị trí cho nhân viên ngay từ đầu. Nó tiến hành một nghiên cứu về những nơi có lợi thế nhất từ quan điểm việc làm và sau đó tạo ra một kế hoạch dài hạn nhằm kết nối với các ứng viên thụ động, có trình độ cao trong các lĩnh vực này.

Các phương pháp giao dịch khác nhau được sử dụng để giải quyết vấn đề. Nó cho phép các nhà quản lý nhân sự tuyển dụng ứng viên mà không biết liệu nhân tài mong muốn có tồn tại trong thị trường hay không hoặc nếu các quy tắc việc làm tạo ra những trở ngại bất ngờ.

Ví dụ đầu tiên cho thấy rằng nhân viên có khả năng tạo ra một lợi thế đáng kể khi họ tham gia và tích hợp với nhau ở nhiều cấp độ của một tổ chức. Điều này khiến nó trở thành một chiến lược quan trọng trong việc phát triển của tổ chức.

III. Các tiêu chí đánh giá để triển khai chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả

Phân tích SWOT (điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và mối đe dọa) là một quá trình được sử dụng để tạo ra một chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả.

Mặc dù các quy trình này có thể khác nhau giữa các tổ chức, nhưng những quy trình sau đây thường được áp dụng:

Hiểu tổ chức cũng như mục tiêu của tổ chức mình
Đánh giá kỹ năng của nhân viên
Tiến hành phân tích khoảng cách
Đánh giá chiến lược nhân tài
Phát triển nguồn nhân lực hiện tại
Hạn chế doanh thu
Lập kế hoạch trước cho bất kỳ sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức
Dựa vào các phân tích
Tạo một tuyên bố về sứ mệnh cũng như tầm nhìn

Hiểu tổ chức cũng như mục tiêu của tổ chức mình

Để hiểu rõ hơn về các sản phẩm hoặc dịch vụ mà tổ chức cung cấp ngày nay, những gì tổ chức hy vọng sẽ đạt được trong tương lai và những thành tựu trong quá khứ, hãy nói chuyện với mọi người trong toàn công ty.

Đánh giá kỹ năng của nhân viên

Kiểm tra thường xuyên hiệu suất của nhân viên, trình độ chuyên môn, sơ yếu lý lịch, lịch sử dự án và giáo dục để đánh giá kỹ năng của nhân viên.

Tiến hành phân tích khoảng cách

Đánh giá xem nhân viên có những gì họ cần để tối đa hóa năng suất của họ hay nếu cần đầu tư vào các nguồn lực bổ sung.

Đánh giá chiến lược nhân tài

Kiểm toán thường xuyên về lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc và sự tham gia của nhân viên có thể giúp người sử dụng lao động thu hút nhân viên mới và giữ chân những người có giá trị trong lực lượng lao động.

Phát triển nguồn nhân lực hiện tại

Hãy tạo một kế hoạch phát triển cho phép nhân viên phát triển cùng với tổ chức nếu bất kỳ nhân viên nào có vẻ sẵn sàng đối mặt với công việc mới hoặc nếu họ có những kỹ năng khác ngoài công việc hiện tại của họ.

Hạn chế doanh thu

Tìm hiểu các yếu tố chính khiến người lao động rời khỏi một tổ chức và tạo ra một kế hoạch toàn diện để giải quyết vấn đề và ngăn chặn thiếu lao động.

Lập kế hoạch trước cho bất kỳ sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức

Để giảm sự gián đoạn khi một nhân viên đột ngột rời khỏi tổ chức, hãy biết nhân viên nào có thể dễ dàng lấp đầy các vị trí khác.

Dựa vào các phân tích

Lịch sử lương thưởng, tỷ lệ doanh thu, sự tham gia của nhân viên và các chỉ số khác có thể ảnh hưởng đến các quyết định chiến lược.

Tạo một tuyên bố về sứ mệnh cũng như tầm nhìn

Tạo một tuyên bố tầm nhìn và sứ mệnh. Tầm nhìn bao gồm chiến lược nhân sự và phục vụ và được sử dụng như một bài kiểm tra giấy cho tất cả các quyết định và chính sách tiếp theo.

IV. Lợi ích của việc hoạch định chiến lược quản trị nguồn nhân lực

Việc xem xét chiến lược quản trị nguồn nhân lực cùng với các sáng kiến kinh doanh rộng lớn hơn là có lợi vì nó giúp các doanh nghiệp phân bổ ngân sách theo cách tối đa hóa lợi tức đầu tư (ROI). Đối với nhân viên, người sử dụng lao động có thể sử dụng phương pháp này:

Giảm doanh thu và cải thiện mối quan hệ nhân viên.
Tăng năng suất.
Thúc đẩy các ứng viên tiềm năng.
Điều chỉnh chính sách.
Giảm thiểu sự phân tán giữa các kế hoạch kinh doanh.

V. Các phương pháp hay nhất để thực hiện một chiến lược quản trị nguồn nhân lực

Chủ động hơn ở nơi làm việc không phải lúc nào cũng đến một cách tự nhiên. Terus đã kết hợp các chiến lược quản trị nguồn nhân lực đã được các chuyên gia nhân sự sử dụng. Các chiến lược đó bao gồm:

Sự tình nguyện tham gia hưởng ứng của các bên liên quan
Biết ngân sách của tổ chức
Đừng bao giờ bỏ quên đi những điều cơ bản
Tập trung đưa ra những giải pháp
Luôn theo dõi và điều chỉnh chiến lược sao cho hợp lý với tổ chức

Sự tình nguyện tham gia hưởng ứng của các bên liên quan

Chiến lược đòi hỏi mọi người làm việc cùng nhau. Kế hoạch nên được ký kết bởi các nhà quản lý và nhà lãnh đạo cấp cao khác, và các chuyên gia nhân sự nên tham gia ngay từ đầu.

Biết ngân sách của tổ chức

Chiến lược nhân sự sẽ không thành công nhanh chóng nếu không có tài trợ. Tập trung vào các dự án thực sự đáp ứng ngân sách của tổ chức.

Đừng bao giờ bỏ quên đi những điều cơ bản

Trách nhiệm hành chính có lợi cho chiến lược phải được xem xét. Bất kể nó lớn đến mức nào, vi phạm các điều đáng lẽ phải được tuân thủ sẽ làm chệch hướng bất kỳ kế hoạch nào.

Tập trung đưa ra những giải pháp

Cách giải quyết nhanh nhất cho một vấn đề có thể không phù hợp trong thời gian dài. Trong mọi nỗ lực, hãy biến nó thành một thói quen hành động chiến lược.

Luôn theo dõi và điều chỉnh chiến lược sao cho hợp lý với tổ chức

Các chỉ số đo lường hiệu suất chính còn được gọi là KPI được sử dụng để đánh giá hiệu quả của chiến lược theo thời gian. Nếu một cái gì đó không mang lại kết quả mong muốn, hãy sửa đổi nó cho phù hợp.

VI. Tổng kết

Bài viết là các Chiến lược quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp cần biết mà Terus muốn đề cập tới với mong muốn giúp ích được cho doanh nghiệp.

Hi vọng bài viết sẽ giúp ích được cho quý đơn vị đang hợp tác đến Terus và bạn bè doanh nghiệp của Terus. Cảm ơn bạn đã đọc hết bài viết của Terus.

Nếu bạn có bất cứ yêu cầu gì về Terus có thể liên hệ tại đây nhé!

Theo dõi Terus tại:

FAQ - Giải đáp các thắc mắc liên quan đến Chiến lược quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp

1. Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp (HRM) là gì?

HRM doanh nghiệp đề cập đến cách tiếp cận toàn diện mà một tổ chức thực hiện để quản lý nguồn nhân lực của mình. Nó bao gồm các chiến lược, chính sách và thực tiễn phù hợp với mục tiêu và mục đích của tổ chức để quản lý và phát triển lực lượng lao động của mình một cách hiệu quả.

2. Một số chiến lược chính trong quản lý nhân sự doanh nghiệp là gì?

Các chiến lược chính trong quản lý nhân sự doanh nghiệp bao gồm thu hút và giữ chân nhân tài, phát triển và đào tạo nhân viên, quản lý hiệu suất, lập kế hoạch kế nhiệm và tạo ra văn hóa làm việc tích cực. Những chiến lược này nhằm mục đích thu hút, phát triển và giữ chân những nhân viên có tay nghề cao đồng thời tối đa hóa năng suất và sự gắn kết của họ.

3. Tiêu chí đánh giá để triển khai chiến lược quản trị nguồn nhân lực là gì?

Mặc dù các quy trình này có thể khác nhau giữa các tổ chức, nhưng những quy trình sau đây thường được áp dụng:

Hiểu tổ chức cũng như mục tiêu của tổ chức mình
Đánh giá kỹ năng của nhân viên
Tiến hành phân tích khoảng cách
Đánh giá chiến lược nhân tài
Phát triển nguồn nhân lực hiện tại
Hạn chế doanh thu
Lập kế hoạch trước cho bất kỳ sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức
Dựa vào các phân tích
Tạo một tuyên bố về sứ mệnh cũng như tầm nhìn

4. Vai trò của việc phát triển và đào tạo nhân viên trong HRM doanh nghiệp là gì?

Các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên rất quan trọng trong quản lý nhân sự doanh nghiệp vì chúng nâng cao kỹ năng, năng lực và kiến thức của nhân viên. Các chương trình này góp phần vào sự phát triển của nhân viên, tăng sự hài lòng trong công việc và cải thiện hiệu suất tổng thể của tổ chức bằng cách điều chỉnh năng lực của nhân viên với nhu cầu của tổ chức.

5. Phương pháp hay nhất để thực hiện một chiến lược quản trị nguồn nhân lực là gì?

Chủ động hơn ở nơi làm việc không phải lúc nào cũng đến một cách tự nhiên vì mọi người đều mong đợi lửa sẽ tàn phá. Tuy nhiên, Terus đã kết hợp các chiến lược quản trị nguồn nhân lực đã được các chuyên gia nhân sự sử dụng. Các chiến lược đó bao gồm: