Doanh nghiệp căn cứ vào yếu tố nào khi trả lương cho nhân viên? Ngày nay, thay vì trả lương cho nhân viên dựa trên thâm niên hay trình độ chuyên môn, các doanh nghiệp đang dần áp dụng hệ thống lương mới hệ thống lương 3P. Đây được coi là cách tính lương chuẩn nhất cho người lao động. Hãy cùng Terus tìm hiểu sâu hơn qua bài viết bên dưới.
I. Hệ thống lương 3P là gì?
3P là một hệ thống được thiết kế để trả lương cho nhân viên dựa trên ba yếu tố cơ bản:
- Pay For Position (P1): Trả lương cho vị trí công việc.
- Pay For Person (P2): Trả lương theo năng lực của người đảm nhiệm vị trí công việc
- Pay For Performance (P3): Trả lương cho kết quả đạt được của người đảm nhiệm vị trí công việc.
Tiền lương là kết quả đánh giá năng lực của nhân viên dựa trên các yếu tố trên. Vì vậy, thành tích và thành tích của nhân viên càng xuất sắc thì mức lương của họ càng cao.
II. Mục đích của lương 3P
Mức lương rất quan trọng đối với người lao động với tư cách cá nhân vì mức lương phản ánh quy mô giá trị công việc của họ đối với bản thân nhân viên, gia đình họ và xã hội. Vì vậy, yếu tố quan trọng là thu hút và giữ chân nhân viên, tạo động lực phát triển cá nhân và giúp tăng năng suất làm việc của doanh nghiệp. Như vậy với công thức tính lương 3P, doanh nghiệp có thể:
- Đảm bảo công bằng nội bộ
- Tạo sức cạnh tranh
- Thúc đẩy phát triển cá nhân và nâng cao năng lực tổ chức
1. Đảm bảo công bằng nội bộ
3P nghĩa là các vị trí công việc khác nhau sẽ có mức lương khác nhau. Hoặc những nhân viên làm cùng một vị trí có thể có mức lương khác nhau.
Điều này sẽ dễ hiểu vì 3P là mô hình trả lương cho người lao động dựa trên sự kết hợp trả lương theo 3 yếu tố cơ bản:
- Vị trí công việc
- Năng lực cá nhân
- Kết quả công việc.
Mỗi cá nhân sẽ được đánh giá dựa trên những yếu tố này để xác định mức lương phù hợp. Điều này đảm bảo rằng nhân viên sẽ không cảm thấy năng lực của mình bị đánh giá thấp trong môi trường làm việc.
2. Tạo sức cạnh tranh
Đặc điểm của 3P là đánh giá chính xác khả năng đảm nhận vị trí công việc của người lao động nên sẽ tạo xu hướng, tiêu chuẩn chung về lương công bằng, tương xứng.
Đây là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên hình ảnh, uy tín và tính chuyên nghiệp của doanh nghiệp. Đây cũng là điều kiện lý tưởng để doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
3. Thúc đẩy phát triển cá nhân và nâng cao năng lực tổ chức
Việc kết hợp cùng lúc 3 yếu tố này nhằm mục đích doanh nghiệp trả lương cho nhân viên theo năng lực và giá trị của họ chứ không phiến diện và có phần quan liêu như cách tính lương truyền thống. Theo đó, nhân viên càng có năng lực tốt thì cơ hội được tăng lương càng cao.
Vì tính linh hoạt của 3P gắn liền với chất lượng, thành tích công việc nên nhân viên được khuyến khích nhiệt tình làm việc và tránh sai sót. Chính vì vậy doanh nghiệp ít khi bị thiệt hại, đó là yếu tố chính giúp tăng năng suất của doanh nghiệp.
III. Hệ thống tính lương 3P hiệu quả như thế nào?
Áp dụng công thức tính lương 3P được coi là chính sách lương có lợi cho cả hai bên trong quan hệ lao động, nó không chỉ xóa bỏ quan niệm cũ về tiêu chí tính lương theo bằng cấp, thâm niên mà còn mang đến cho người lao động cơ hội thay đổi kịp thời mức lương trong thời gian tới, phù hợp với năng lực và nỗ lực của nhân viên.
Đối với doanh nghiệp, hệ thống lương 3P giúp:
- Thu hút và giữ chân nhân tài bằng mức lương tương xứng với năng lực
- Thúc đẩy và nâng cao hiệu quả công việc bằng cách đáp ứng nhu cầu của nhân viên thông qua mức lương tương xứng với sự đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp.
- Đối với nhân viên, hệ thống lương 3P giúp: Nhận được thu nhập tương xứng với sự đóng góp của cá nhân vào kết quả chung của doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi của họ.
IV. Các yếu tố cơ bản của hệ thống lương 3P
Sau đây là các yếu tố cơ bản của hệ thống lương 3P mà tôi muốn giới thiệu cho bạn qua nội dung bên dưới.
- Trả lương cho vị trí công việc
- Trả lương theo năng lực của người đảm nhiệm vị trí công việc
- Trả lương cho kết quả đạt được của người đảm nhiệm vị trí công việc
1. Trả lương cho vị trí công việc
Nó được định nghĩa là mức lương được điều chỉnh theo mức độ vị trí của từng nhân viên.
Gồm 3 yếu tố chính, đó là:
- Mức độ và tần suất làm việc nặng nhọc.
- Khả năng phân tích, thực hiện và xử lý các công việc phát sinh trong quá trình làm việc.
- Khả năng giải quyết, khắc phục khi sai sót xảy ra với doanh nghiệp và khách hàng.
Với mỗi tiêu chí sẽ có quy trình đánh giá, tổng hợp tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí, chức danh công việc.
2. Trả lương theo năng lực của người đảm nhiệm vị trí công việc
Cấu trúc của nó liên kết với chiều sâu của các kỹ năng, khả năng, năng lực và kiến thức mà một người tiếp thu và áp dụng vào công việc. Nguyên tắc trả lương cụ thể là:
- Năng lực chuyên môn: Toàn bộ kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ bao gồm sự hiểu biết và khả năng hành động tương ứng với từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp.
- Năng lực cốt lõi: Khả năng thực hiện công việc theo cách tốt nhất mà nhân viên ở mỗi vị trí có thể đạt được.
- Năng lực theo vai trò: Mức độ tối thiểu mà một nhân viên phải có khả năng đạt được khi đảm nhận một vị trí công việc nhất định.
Việc trả lương cho cá nhân cũng bao gồm một số khoản phụ cấp và sẽ chính xác hơn khi gắn với môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp.
3. Trả lương cho kết quả đạt được của người đảm nhiệm vị trí công việc
Đây là hệ thống khen thưởng tài chính dành cho nhân viên trong đó một số hoặc toàn bộ khoản thù lao bằng tiền của họ liên quan đến cách đánh giá hiệu suất của họ so với các tiêu chí đã nêu hoặc giá trị mà họ mang lại cho doanh nghiệp.
Thông thường, quy trình tính lương theo kết quả công việc sẽ trải qua các giai đoạn sau:
Giao mục tiêu công việc -> Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hoặc chưa hoàn thành) -> Thưởng khuyến khích -> Phát triển cá nhân -> Phát triển tổ chức.
Việc trả lương liên quan đến hiệu suất được thể hiện dưới nhiều hình thức:
- Đối với cá nhân: thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương.
- Tổ chức (nhóm, bộ phận): khen thưởng hoặc chia sẻ lợi ích.
- Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hoặc chia sẻ lợi nhuận.
V. Các lưu ý khi áp dụng hệ thống lương 3P
Để chuyển đổi sang phương thức trả lương 3P, doanh nghiệp có thể gặp nhiều khó khăn, đặc biệt trong việc đưa ra tiêu chí, chấm điểm lại năng lực của toàn thể người lao động để xác định quy chế lương phù hợp.
Việc không đạt được sự đồng thuận hoặc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác khi đánh giá năng lực, kết quả làm việc của nhân viên là điều khó tránh khỏi. Hệ thống lương 3P có thể gây tranh cãi, dẫn đến mất đoàn kết và chia rẽ nội bộ.
Trường hợp doanh nghiệp thất bại trong quá trình chuyển đổi sang hệ thống lương 3P, nguyên nhân là do doanh nghiệp không thể từ bỏ hoàn toàn các phúc lợi không phù hợp với nguyên tắc, mục tiêu của 3P trong các quy định về lương như phụ cấp thâm niên, phụ cấp quan trọng,…
Ngoài ra cũng có những cách tính lương khác mà bạn có thể tham khảo như tính lương theo sản phẩm, tính lương theo doanh thu, tính lương theo thời gian, tính lương theo lương khoán,…
VI. Tổng kết
Mức lương là yếu tố quan trọng đối với nhân viên, nó ảnh hưởng trực tiếp đến động lực và hiệu quả làm việc của nhân viên. Doanh nghiệp phải lựa chọn phương thức trả lương phù hợp với đặc điểm và mong muốn của doanh nghiệp. Ngoài ra, doanh nghiệp cần lưu ý đến thời hạn trả lương cho nhân viên kinh doanh theo quy định của pháp luật.
Với hệ thông lương 3P, doanh nghiệp sẽ đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương, thứ vốn vô cùng nhạy cảm trong bất cứ doanh nghiệp nào. Bài viết đã đưa ra các thông tin cần thiếu về hệ thống lương 3P cho cho quý đơn vị đang hợp tác đến Terus và bạn bè doanh nghiệp. Hi vọng bài viết đã giúp ích cho doanh nghiệp của bạn. Cảm ơn bạn đã đọc hết bài viết này.
Nếu bạn có bất cứ yêu cầu gì về Terus có thể liên hệ tại đây nhé!
Theo dõi Terus tại:
FAQ - Giải đáp các thắc mắc liên quan đến Hệ thống lương 3P
1. Hệ thống lương 3P là gì?
Hệ thống lương 3P là một phương pháp tính lương nhân viên dựa trên ba yếu tố chính: Hiệu suất, Vị trí và Tiềm năng. Nó tính đến hiệu suất cá nhân của nhân viên, vị trí công việc hoặc mức độ trách nhiệm của họ và tiềm năng tăng trưởng và phát triển của họ trong tổ chức.
2. Hệ thống lương 3P hoạt động như thế nào?
Hệ thống lương 3P ấn định trọng số hoặc giá trị cho từng yếu tố (hiệu suất, vị trí và tiềm năng) và kết hợp chúng để xác định mức lương của nhân viên.
Hiệu suất có thể được đánh giá thông qua đánh giá hoặc số liệu hiệu suất, vị trí thường gắn liền với cấp độ hoặc cấp bậc công việc và tiềm năng xem xét khả năng của nhân viên trong việc đảm nhận trách nhiệm lớn hơn và đóng góp vào thành công trong tương lai của tổ chức.
3. Lợi ích của việc sử dụng hệ thống lương 3P là gì?
Hệ thống lương 3P mang lại một số lợi ích. Nó cung cấp một cách tiếp cận có cấu trúc và minh bạch để tính lương, khen thưởng nhân viên dựa trên hiệu suất, vị trí và tiềm năng của họ.
Nó giúp điều chỉnh chế độ đãi ngộ của nhân viên với sự đóng góp của họ cho tổ chức, thúc đẩy nhân viên phát triển vượt trội và hỗ trợ các nỗ lực lập kế hoạch kế nhiệm và quản lý nhân tài.
4. Có bất kỳ hạn chế hoặc thách thức nào với hệ thống lương 3P không?
Mặc dù hệ thống lương 3P có thể hiệu quả nhưng vẫn có một số hạn chế và thách thức cần xem xét. Việc đo lường hiệu suất, tiềm năng và đánh giá chính xác các vị trí công việc có thể mang tính chủ quan và có thể yêu cầu các tiêu chí rõ ràng cũng như phương pháp đánh giá nhất quán.
Ngoài ra, việc đạt được sự cân bằng hợp lý giữa ba yếu tố và giải quyết hoàn cảnh của từng nhân viên hoặc điều kiện thị trường bên ngoài có thể là một thách thức.
5. Hệ thống lương 3P có phù hợp với mọi tổ chức không?
Sự phù hợp của hệ thống lương 3P phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm quy mô, ngành nghề và văn hóa của tổ chức. Nó có thể phù hợp hơn với các tổ chức ưu tiên văn hóa định hướng hiệu suất, coi trọng sự phát triển tài năng và có con đường sự nghiệp được xác định rõ ràng.
Các tổ chức nhỏ hơn hoặc những tổ chức có cơ cấu công việc đơn giản hơn có thể thấy hệ thống lương đơn giản hơn thực tế hơn. Mỗi tổ chức nên đánh giá nhu cầu và hoàn cảnh riêng của mình trước khi quyết định có áp dụng hệ thống lương 3P hay không.
Đọc thêm:
- 11 phương pháp đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên phổ biến
- Onboarding là gì? Bí kíp để 90% nhân viên mới chiến đấu hết mình vì công ty
- 8 Yếu Tố Mấu Chốt Quyết Định Lòng Trung Thành Của Nhân Viên Với Doanh Nghiệp
- Bí quyết giao việc cho nhân viên hiệu quả: 10 Kỹ năng cần có của người quản lý
- Cách xây dựng chế độ phúc lợi cho nhân viên hấp dẫn – Chìa khóa giữ chân nhân tài
- Quy trình quản lý hiệu quả công việc nhân viên giúp tối ưu X5 năng suất
