Phân Loại Nhân Sự Và Quản Trị Nhân Sự Trong Doanh Nghiệp

Quản trị nhân sự chuyên nghiệp là gì? Phương pháp nào có thể được sử dụng bởi các nhà quản lý để phân loại nhân viên trong một chiến lược Dành – Dùng – Phát – Giữ?

Tìm hiểu phương pháp "Phân loại để sử dụng" qua kiểu người và giai đoạn doanh nghiệp một cách hiệu quả với Terus qua bài viết sau đây!

I. Quản trị nhân sự chuyên nghiệp là gì?

1. Bài toán quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Nhân sự luôn là chủ đề chính của mọi doanh nghiệp. Đặc biệt, trong thời đại ngày càng thay đổi và sôi động như hiện nay.

Nhân sự phải được phân loại để sử dụng hiệu quả ngày càng trở nên cấp bách. Doanh nghiệp có thể giải quyết các bài toán khó khăn và phát triển bền vững nếu họ giao việc đúng người.

2. Phương pháp phân loại nhân sự trong doanh nghiệp

Đội ngũ chuyên gia của Terus đã nghiên cứu, thiết kế và viết một Infographic về tám loại nhân sự "đặc biệt" trong công ty dựa trên kiến thức sâu sắc về sự thay đổi trong ngành quản trị nhân sự trên toàn cầu và ở Việt Nam.

Cũng như dữ liệu từ hơn một nhân vật chính trong câu chuyện sử dụng nhân vật này là quản lý. Quản lý nhân sự thành công cần có lý thuyết và hệ thống.

3. Phương pháp quản trị nhân sự hiệu quả

Giao việc đúng người, đúng chức năng chưa bao giờ dễ dàng. Để sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, nhà quản lý phải có nhiều kỹ năng như phân tích con người, quản lý mối quan hệ và quản lý công việc.

Tuy nhiên, để đánh giá và phân loại nhân sự chính xác, kỹ năng đánh giá, công cụ đo lường hiệu quả và công cụ đo lường phải được "tiêu chuẩn hóa". Công việc đánh giá phải đáp ứng các yêu cầu sau:

• Đối với người đánh giá: Để tránh xích mích nội bộ, những người đánh giá phải là những người có kinh nghiệm, biết những điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên và thực hiện đánh giá một cách công bằng, khách quan và bí mật. Ngoài ra, người đánh giá cũng cần thống nhất với nhân viên về kết quả, mục tiêu kỳ và phối hợp với các trưởng bộ phận để đưa ra các quyết định chung, cân bằng giữa lợi ích của phòng ban và lợi ích của sự phát triển của công ty.

• Đối với mục tiêu đánh giá: Các mục tiêu nên được giới hạn trong khoảng từ 4 đến 7 để đánh giá từng nhân viên một cách rõ ràng, có trọng tâm, làm cơ sở và làm cơ sở cho những nhận xét của họ. Đánh giá phải thống nhất và cân bằng, hỗ trợ phát triển cá nhân và phát triển phòng ban. Để đạt được mục tiêu lớn, chúng ta phải đạt được những mục tiêu nhỏ này.

II. Phân loại nhân sự theo 8 kiểu người cơ bản

1. Người Thận trọng – Hoàn tất

Những cá nhân này rất cẩn thận, chịu khó và luôn quan tâm đến công việc của họ. Họ thích quan sát những người khác làm việc và tìm ra những gì không đúng.

Đặc biệt, họ luôn đúng hẹn và không bao giờ bỏ cuộc. Tuy nhiên, điểm trừ của những người này là họ thường lo lắng đến mức họ muốn tự mình hoàn thành mọi thứ.

Do đó, nếu họ làm quản lý, họ sẽ không sẵn sàng ủy quyền.

2. Người Lãnh đạo – Điều phối

Họ thường là những người đưa ra quyết định vì họ chín chắn, tự tin và luôn có mục tiêu rõ ràng. Họ cũng có khả năng làm chủ tốt và sẵn sàng trao quyền cho những người khác.

Người lãnh đạo và điều phối trong doanh nghiệp thường được cho là thao túng tình hình nội bộ và giao nhiệm vụ cho người khác.

3. Người Trung hòa

Người Trung hòa được biết đến với tính xây dựng cao, hòa nhã, am hiểu, giao tiếp tốt, ứng xử tốt và luôn lắng nghe.

Trong công việc, họ thường làm việc cùng nhau và giúp ngăn ngừa xích mích và va chạm. Tuy nhiên, do quá cả nể, điều này làm cho người Trung hòa trở thành một người thiếu quyết đoán.

4. Người Định tính

Trái ngược với người Trung hòa lại là người Định tính. Đây là những người hiếu chiến, thích khiêu khích và thường gây tổn thương cho người khác.

Tuy nhiên, họ vẫn rất năng động, sẵn sàng vượt qua những khó khăn và có khả năng chịu được công việc có nhiều áp lực.

5. Người Tìm kiếm giải pháp

Nhiệt tình, cởi mở và hướng ngoại là những điểm cộng của họ. Họ giỏi phát triển mối quan hệ và khám phá cơ hội.

Tuy nhiên, có vẻ như họ dễ hài lòng trong công việc khi quá lạc quan. Không chỉ vậy, nếu những nỗ lực và sự nhiệt tình ban đầu không mang lại kết quả, họ sẽ dễ mất đi hứng thú.

6. Người Hoàn thành – Chuyên gia

Năng động, tận tâm, có khả năng đáp ứng áp lực công việc, luôn nỗ lực, can đảm vượt qua khó khăn là một số đặc điểm tốt của loại người này.

Hơn nữa, họ luôn sẵn sàng chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm với những người làm việc cùng họ. Tuy nhiên, vì họ quá chuyên tâm vào công việc của mình, họ thường không thể linh hoạt trong nhiều công việc mà chỉ đóng góp trong một lĩnh vực hạn hẹp.

7. Người đánh giá

Họ là những người bình tỉnh, điềm đạm luôn đưa ra những đánh giá chính xác trong công việc của mình và đội nhóm. Người đánh giá có tầm nhìn chiến lược và có thể xử lý các tính huống bất ngờ xảy đến với mình. Điểm yếu của những người này là họ không tốt trong khoản tạo ra động lực cố gắng cho mọi người xung quan.

8. Người Thực hiện

Người thực hiện rất cẩn thận và đáng tin cậy, hiệu quả cao. Họ cũng rất kỉ luật và thường là những người thực hiện các ý tưởng kinh doanh. Nhưng họ có vẻ không linh hoạt trong công việc và chậm phản ứng với tình huống mới.

Có thể thấy rằng việc đánh giá từng cá nhân trong cả một hệ thống là rất khó khăn, nhưng nó vẫn là một hành động rất cần thiết. Các nhà quản lý nhận được lợi ích từ việc tìm kiếm nhân viên có tiềm năng, định hướng nhân sự và xây dựng nền tảng nhân lực cho sự phát triển bền vững của công ty.

III. 3 Chiến thuật quản trị nhân sự trong từng giai đoạn

1. Giai đoạn tuổi thơ (1-50 nhân viên)

• Tình trạng: 

Các doanh nghiệp cần có nguồn năng lượng và ý tưởng không giới hạn.

• Người cần tuyển: 

Nhân viên là những người sáng tạo. Như những đứa trẻ, họ có khả năng liên kết nguồn cảm hứng và năng lượng.

Sự sáng tạo của họ đôi khi vượt ra ngoài khuôn mẫu và luôn đặt ra những câu hỏi. Họ muốn thử nghiệm nhiều dự án khác nhau và không bận tâm đến sự chú ý của đám đông.

• Bí quyết quản lý nhân sự: 

Trong thời gian đầu, không nên gán cho những nhân sự này những chức danh như "giám đốc hay quản lý, trưởng phòng,..." trừ khi doanh nghiệp đảm bảo rằng giám đốc nhân sự luôn theo dõi các giai đoạn phát triển tiếp theo.

Vì lý do gì chúng ta không nên giao cho họ những nhiệm vụ quan trọng? Chính sách thường giống như các doanh nghiệp vừa và lớn vì nhân viên sáng tạo ở giai đoạn này thường khó tạo ra các quy trình.

Ngoài ra, việc có chức vụ cao sẽ chỉ làm tăng căng thẳng cho những nhân viên này. Thay vào đó, trong trường hợp cần thiết, hãy sử dụng chức danh "trưởng nhóm".

Nhân viên này nên được thăng chức theo thời gian nếu họ thực sự có khả năng quản lý việc đi.

2. Giai đoạn thiếu niên (50-150 nhân viên)

• Tình trạng:

Ở thời điểm này, doanh nghiệp có thể đang tìm kiếm cơ hội mở rộng thị trường hoặc phát triển sản phẩm mới.

Ngoài ra, đây là thời điểm mà tổ chức đang dần hoàn thành các thành phần cần thiết để trở thành một doanh nghiệp ổn định và hoàn chỉnh.

Do đó, người giám đốc nhân sự nên tự mình tạo ra những công cụ tốt nhất để phát triển năng lực cốt lõi của công ty.

• Người cần tuyển: 

Những người nhanh chóng nắm bắt công việc và nhiệm vụ. Giám đốc nhân sự cần tìm kiếm những nhân viên có khả năng nhanh chóng tiếp nhận và giải quyết các vấn đề phát sinh từ giai đoạn sáng tạo tự do.

Đây sẽ là những người có khả năng hợp tác với nhân viên sáng tạo để tạo ra các kế hoạch và mục tiêu. Chỉ khi nền tảng quy trình vững chắc, công ty sẽ dễ dàng xây dựng hình ảnh của mình.

• Bí quyết tuyển dụng: 

Hãy chi trả cho các công ty săn đầu người để họ có được nhiều ứng viên đa dạng và chất lượng.

Nhiều công ty sử dụng người quen để đưa ra lời khuyên, nhưng điều này thường không mang lại lựa chọn chính xác cho tổ chức.

3. Giai đoạn thanh niên (150-500 nhân viên)

• Tình trạng:

Khi doanh nghiệp có khoảng 150 nhân viên, đây là một mốc quan trọng. Khi đó, các công ty khó có thể trì hoãn việc ổn định chiến lược nhân sự của họ hoặc chuyển sang một nền văn hóa doanh nghiệp non trẻ như trước đây.

Những nhân viên sáng rạo sẽ là nhóm gặp khó khăn nhất để thích ứng trong giai đoạn này. Ngoài ra, nhóm nhân viên ở giai đoạn này sẽ chậm lại khi họ cần phân tích để đưa ra những định hướng phù hợp.

Do đó, giám đốc nhân sự nên tìm những nhân viên có khả năng tối ưu hóa các dự án so với các nhân viên cũ. Lợi nhuận của công ty sẽ giảm và nhân viên ban đầu sẽ ra đi nếu không có những thay đổi cần thiết.

• Người cần tuyển: 

Người tối ưu hoá. Những nhân viên này đánh giá cao quá trình xử lý dữ liệu. Họ sẽ xem xét tất cả những gì công ty đã và đang xây dựng để tối ưu hóa.

Nhân viên sáng tạo có thể xung đột với những người này. Ở giai đoạn này, nếu nhân viên tối ưu hoá việc giữ chức vụ quản lý, thì có khả năng cao là nhân viên sáng tạo sẽ nghỉ việc.

• Bí quyết tuyển dụng: 

Nhân viên tối ưu không cần có bằng thạc sĩ hoặc hai năm kinh nghiệm làm việc trong các công ty lớn. Một quy trình tuyển dụng chặt chẽ là cần thiết để tuyển dụng nhân viên này.

4. Giai đoạn Trưởng thành (hơn 500 nhân viên)

• Tình trạng:  

Mọi khả năng cần thiết để một doanh nghiệp hoạt động ổn định đã được chuẩn bị trước khi chuyển từ giai đoạn thanh niên sang trưởng thành.

Công ty đã có một hệ thống hoàn chỉnh, mặc dù vấn đề sẽ xuất hiện ở bất kỳ giai đoạn phát triển nào.

Do đó, giám đốc nhân sự sẽ biết cần cung cấp đầu vào như thế nào để đạt được kết quả mong đợi. Vì vậy, không cần phải tuyển dụng nhân sự có khả năng vận hành hệ thống đó ở giai đoạn này.

• Người cần tuyển:

Chuyên gia. Một quản lý không thể quản lý hết tất cả công việc với 500 nhân viên. Thêm các chuyên gia là giải pháp chính.

Các chuyên gia này không cần phải là giám đốc ở tất cả các mảng. Tuy nhiên, họ phải là những người có kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm dày dặn trong lĩnh vực mà họ chịu trách nhiệm.

• Bí quyết tuyển dụng:

Khi thương hiệu của tổ chức được coi là có uy tín, hầu hết những ứng viên sẽ chủ động tìm đến doanh nghiệp.

Do đó, để nổi bật trên thị trường tuyển dụng, hãy đảm bảo rằng thương hiệu của bạn đồng bộ với thương hiệu của công ty tuyển dụng.

IV. Tổng kết

Bài viết này là phân loại nhân sự và chiến thuật quản trị nhân sự trong doanh nghiệp mà Terus đề cập nhằm giúp ích cho doanh nghiệp.

Hi vọng bài viết sẽ giúp ích được cho quý đơn vị đang hợp tác đến Terus và bạn bè doanh nghiệp của Terus. Cảm ơn bạn đã đọc hết bài viết của Terus.

Nếu bạn có bất cứ yêu cầu gì về Terus có thể liên hệ tại đây nhé!

Theo dõi Terus tại:

• Facebook
• Instagram
• Pinterest
• Twitter/ X

Đọc thêm:

• Phòng nhân sự là gì?
• Rủi ro trong quản lý nhân sự và cách giảm thiểu rủi ro nhân sự
• Cách xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự
• Quy trình hoạch định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
• 15 kỹ năng quản lý nhân sự không thể thiếu trong doanh nghiệp

bởi Terus Business

Cập nhật lúc 18 Tháng 11, 2024

CHIA SẺ