fbpx

Lương 3P Là Gì? Ứng Dụng Phương Pháp Trả Lương Hiệu Quả

Nội dung

Các doanh nghiệp hiện ngày càng áp dụng lương 3P, một cơ chế trả lương công bằng nội bộ và thị trường để thu hút, giữ chân và khuyến khích nhân viên.

Lương 3P là gì? Ứng dụng phương pháp trả lương hiệu quả
Lương 3P là gì? Ứng dụng phương pháp trả lương hiệu quả

Vậy lương 3P là gì và nó có lợi cho doanh nghiệp như thế nào? Xem bài viết tiếp theo cùng Terus!

I. Lương 3P là gì?

Hệ thống lương 3P quy định thu nhập cho người lao động dựa trên ba yếu tố cơ bản:

Pay for Position - Trả tiền cho vị trí – Dựa trên đánh giá mặt bằng lương thị trường và giá trị của vị trí. Khung lương thường phụ thuộc vào vị trí.

Pay for Person - Đóng góp cho cá nhân (Đóng góp cho năng lực và các yếu tố cá nhân)  – Dựa trên khả năng của nhân viên và sự khan hiếm trên thị trường Bậc lương của một người thường phụ thuộc vào năng lực của họ.

Pay for Performance - Trả cho kết quả — Dựa trên thành tích cá nhân và thành công của công ty. Hiện nay, nhiều công ty sử dụng KPI để đánh giá thành tích và kết quả của nhân viên.

Sự kết hợp đồng thời của ba yếu tố này cho thấy công ty muốn trả lương cho nhân viên đúng với khả năng và giá trị của họ, mang lại sự công bằng và khách quan cho tất cả nhân viên của công ty.

II. Lợi ích của việc triển khai hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp

1. Tính lương theo năng lực đảm bảo sự công bằng nội bộ

Sử dụng hệ thống lương 3P sẽ cho phép chủ doanh nghiệp hiểu và đánh giá hiệu quả công việc của mỗi nhân viên thông qua phương pháp tạo chỉ số đánh giá KPI hiệu quả.

Điều này giúp công ty công bằng và minh bạch khi trả lương, tăng lương, khen thưởng và xác định nhu cầu đào tạo.

Người lao động sẽ được khuyến khích phấn đấu hơn nếu bảng lương của họ được xây dựng dựa trên các tiêu chí cụ thể và độc đáo.

Người lao động sẽ hiểu rằng họ phải làm việc hiệu quả và năng suất nếu họ muốn có thu nhập cao.

Các nhân viên làm việc cùng nhau trong một công ty sẽ không thể than phiền về mức lương nếu có cơ chế trả lương rõ ràng.

Điều này sẽ dẫn đến sự cạnh tranh lành mạnh và công bằng trong công ty, điều này sẽ dẫn đến năng suất lao động và hiệu quả công việc tăng gấp đôi.

2. Đảm bảo sự công bằng với thị trường bên ngoài

Bạn có thể tưởng tượng rằng nếu thị trường việc làm nói chung thực hiện theo một mức lương theo giá trị đã định sẵn? Nếu điều này xảy ra, người lao động sẽ không phải tìm kiếm và so sánh các công ty với nhau.

Trên mặt bằng chung của nền kinh tế thị trường, công ty có thể tạo ra quy chuẩn tính lương công bằng, hợp lý và xứng đáng với sự cống hiến của người lao động bằng cách sử dụng hình thức trả lương 3P.

Điều này làm tăng sự gắn bó của nhân viên với công ty vì họ được đảm bảo quyền lợi về lương và thưởng, giúp công ty duy trì nhân tài và thu hút nhân viên mới.

Chính sách lương này đảm bảo quyền lợi cho người lao động và cung cấp cho doanh nghiệp cơ hội giữ chân nhân tài và thu hút những người mới.

Do chính sách lương của đối thủ hấp dẫn hơn của bạn, bạn sẽ không phải lo lắng về thiếu nhân lực.

3. Lương 3P là đòn bẩy tạo động lực phát triển

Doanh nghiệp có thể sử dụng hình thức tính lương 3P để khuyến khích nhân viên quan tâm đến kết quả của công việc của họ và khuyến khích họ tích cực đóng góp cho công ty.

Đó là lý do tại sao công ty có thể giới hạn số lượng rủi ro và những hậu quả không mong muốn có thể xảy ra, ảnh hưởng đến sự phát triển chung của công ty.

Khi nhân viên biết mình phải cố gắng đạt được mức lương theo cơ chế 3P, họ sẽ nỗ lực hết mình để đạt được mức lương cao hơn. Họ sẽ chủ động hơn trong công việc, biết hoạch định và lo lắng về kết quả công việc mà họ cần đạt để tăng năng suất và chất

Ngoài ra, nhà quản lý có thể xây dựng lương 3P để xác định năng lực thực tế của mỗi nhân viên bằng cách sử dụng hồ sơ năng lực và khung năng lực của từng vị trí. Dựa trên kết quả đánh giá công việc của nhân viên, công ty có thể trả lương theo năng lực và giữ chân nhân tài.

III. Cách xây dựng phương pháp tính lương 3P trong doanh nghiệp

1. P1 – Pay for Position (Trả lương 3P theo vị trí công việc)

Trả lương cho vị trí nghĩa là công ty phải trả một khoản tiền hàng tháng cho vị trí đó, bất kể người đảm nhận là ai và có năng lực như thế nào.

Bộ phận nhân sự phải dựa trên mức lương mà thị trường lao động chung đang trả, thường tương đương với mức lương của hầu hết các công ty. Mức lương phù hợp với vị trí công việc.

Tiêu chí để đánh giá P1:

  • Tính chất & nội dung công việc tại vị trí đó.
  • Trình độ và kinh nghiệm.
  • Áp lực & trách nhiệm công việc.
  • Điều kiện làm việc.
  • Khả năng giao tiếp, đàm phán thương lượng.

2. P2 – Pay for Person (Trả theo năng lực và các yếu tố cá nhân).

Đây là một phương pháp trả lương dựa trên năng lực của người giữ vị trí công việc. Kết quả của việc đánh giá khung năng lực nhân sự sẽ được sử dụng để xác định mức lương tương xứng với năng lực đó.

Tất nhiên, những nhân viên có hạn chế về thực lực phải cố gắng cải thiện để được công ty trả mức lương cao hơn, trong khi những người tài năng sẽ nhận được lợi ích.

Đây là cách mà công ty có thể khuyến khích nhân viên của mình tiếp tục học hỏi và phát triển năng lực của họ.

Tiêu chí để đánh giá P2:

  • Năng lực chuyên môn: là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ ứng với từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp.
  • Năng lực cốt lõi: là các khả năng tốt nhất cần có ở người phụ trách chức danh này.
  • Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việc.

3. P3 – Pay for Performance (Trả cho kết quả)

Bằng cách trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc, công ty thưởng cho nhân viên khi họ làm việc tốt, đáp ứng được các chỉ tiêu và mang lại lợi ích cho công ty.

Tiêu chí để đánh giá P3:

  • Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương.
  • Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt được.
  • Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.

Tuy nhiên, hệ thống lương 3P không phải lúc nào cũng có lợi cho các công ty. Để áp dụng lương 3P, công ty phải đánh giá lại năng lực của nhân viên để xếp lương cho phù hợp.

Bất kỳ phương pháp nào cũng cần thời gian thử nghiệm để xác định liệu nó có phù hợp hay không để áp dụng vào doanh nghiệp hay không.

Đối với các công ty lớn đã hoạt động trong nhiều năm, việc sử dụng hệ thống lương 3P thay vì hệ thống lương cũ phải hết sức thận trọng vì nó có thể khiến công ty rơi vào "tình thế nguy hiểm".

Các công ty lớn thường có quy mô tổ chức phức tạp, nhiều phòng ban, nhiều vị trí công việc và phương pháp trả lương đặc biệt.

Đảo lộn có thể xảy ra khi áp dụng hệ thống 3P, gây nhầm lẫn trong số tiền và nguy hiểm cho doanh nghiệp. Do đó, bạn nên suy nghĩ kỹ trước khi áp dụng lương 3P cho công ty của mình.

IV. Khó khăn khi xây dựng công thức tính lương 3P trong doanh nghiệp

Bên cạnh những lợi ích của phương pháp tính lương theo năng lực, việc áp dụng lương 3P vào công ty đôi khi gặp nhiều thách thức. Những thách thức này là do:

1. Cách tính lương 3P đảo lộn mức thu nhập cũ

Hai mặt tiêu cực rõ ràng sẽ xuất hiện trong công ty do mô hình tính lương mới. Một doanh nghiệp có thể khiến nhân viên chán nản và dễ nghỉ việc, nhưng một doanh nghiệp có thể khiến họ làm việc với động lực. Khi sử dụng ứng dụng lương 3P, mức thu nhập của nhân viên sẽ phụ thuộc vào việc họ hoàn thành KPI và kết quả công việc, vì đây là một phương pháp trả lương dựa trên năng lực và kết quả công việc.

2. Đánh giá năng lực

Một trong những yếu tố quan trọng để tính lương 3P là đánh giá nhân viên. Nhưng hiện tại, một số công ty vẫn sử dụng phương pháp đánh giá năng lực dựa trên cảm tính, điều này khiến việc tính toán chính xác thu nhập của nhân viên trở nên khó khăn. Đánh giá sai năng lực đôi khi có thể khiến nhân viên không phục và cảm thấy bất công.

3. Các khoản phụ cấp “đặc biệt”

Những người làm việc trong một công ty có thể là họ hàng hoặc thành viên gia đình của công ty. Những người làm việc như vậy thường được hưởng nhiều phúc lợi hơn so với những người lao động thông thường, bao gồm thâm niên, quan hệ người thân và phụ cấp học tập. Đây là yếu tố làm giảm hiệu quả của phương pháp tính lương theo năng lực.

4. Thành tích

Mỗi bộ phận của công ty đảm nhận các chức năng hoặc nhiệm vụ riêng. Do đó, đánh giá kết quả làm việc cũng có sự khác biệt. Việc áp dụng lương 3p bằng máy móc có thể khiến tổ chức không còn sáng tạo như trước đây. Vì vậy, nghiên cứu kỹ lưỡng về hoạt động của các bộ phận là cần thiết để các tiêu chí đánh giá phù hợp được áp dụng.

5. Quản trị hệ thống lương

Hệ thống trả lương phải công bằng, minh bạch và phải được các nhân viên đồng ý trước khi trả lương. Do đó, tổ chức phải thực hiện các hoạt động truyền thông nội bộ và hỗ trợ nhân viên hiểu giá trị của hệ thống lương 3P.

V. Tổng kết

Terus hy vọng nội dung chia sẻ của Terus sẽ giúp bạn tìm ra giải pháp tốt nhất để quản lý và phát triển công ty của mình. Cảm ơn bạn đã đọc hết bài viết của Terus.

Nếu bạn có bất cứ yêu cầu gì về Terus có thể liên hệ Terus tại đây nhé!

Theo dõi Terus tại:

FAQ - Giải đáp các thắc mắc liên quan đến Lương 3P

1. Lương 3P là gì?

Thuật ngữ "lương 3P" thường đề cập đến phương thức trả lương trong đó nhân viên được trả dựa trên ba yếu tố: Hiệu suất, Năng suất và Khả năng sinh lời. Cách tiếp cận này nhằm mục đích liên kết trực tiếp việc bồi thường cho nhân viên với hiệu suất cá nhân, năng suất làm việc của họ và lợi nhuận chung của tổ chức.

2. Phương thức trả lương 3P hoạt động như thế nào?

Trong phương thức trả lương 3P, thù lao của nhân viên được xác định dựa trên hiệu suất, năng suất và lợi nhuận của tổ chức. Các chi tiết và tính toán cụ thể liên quan có thể khác nhau tùy thuộc vào chính sách và thông lệ của công ty.

Thông thường, nhân viên được đánh giá dựa trên các chỉ số và mục tiêu hiệu suất được xác định trước, năng suất và hiệu quả của họ trong việc hoàn thành nhiệm vụ hoặc dự án cũng như hiệu quả tài chính tổng thể của tổ chức. Những yếu tố này được tính đến để xác định mức bồi thường phù hợp cho mỗi nhân viên.

3. Áp dụng các phương thức trả lương hiệu quả mang lại lợi ích gì?

Áp dụng các phương thức trả lương hiệu quả, chẳng hạn như phương pháp trả lương 3P, có thể mang lại một số lợi ích:

  • Tập trung vào hiệu suất: Bằng cách liên kết trực tiếp thù lao với hiệu suất, nhân viên được thúc đẩy để phấn đấu đạt mức năng suất cao hơn và đạt được mục tiêu của mình, dẫn đến cải thiện hiệu suất của cá nhân và tổ chức.
  • Công bằng và minh bạch: Các phương thức trả lương hiệu quả cung cấp một khuôn khổ rõ ràng để xác định mức lương thưởng, đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong hệ thống khen thưởng. Nhân viên có thể hiểu hiệu suất và sự đóng góp của họ ảnh hưởng đến mức lương thưởng của họ như thế nào.
  • Phù hợp với các mục tiêu của tổ chức: Các phương thức trả lương xem xét các yếu tố như năng suất và lợi nhuận giúp gắn kết nỗ lực của nhân viên với các mục tiêu chung của tổ chức. Điều này thúc đẩy ý thức về mục đích chung và khuyến khích nhân viên làm việc hướng tới các mục tiêu chung.
  • Giữ chân và gắn kết: Khi nhân viên cảm thấy rằng thù lao của họ gắn liền trực tiếp với hiệu suất và đóng góp của họ, họ có nhiều khả năng cảm thấy có giá trị và gắn bó hơn. Điều này có thể tăng cường giữ chân nhân viên và giảm tỷ lệ luân chuyển.
  • Khuyến khích cải tiến liên tục: Các phương thức trả lương hiệu quả có thể khuyến khích nhân viên liên tục cải thiện kỹ năng, năng suất và hiệu suất của họ. Nó khuyến khích văn hóa học tập, phát triển và đổi mới trong tổ chức.

4. Một số phương thức trả lương hiệu quả ngoài lương 3P là gì?

Ngoài phương thức trả lương 3P, còn có nhiều phương thức trả lương hiệu quả khác mà tổ chức có thể cân nhắc:

  • Lương cố định: Một cách tiếp cận lương cố định trong đó nhân viên nhận được mức lương nhất quán, được xác định trước bất kể hiệu suất cá nhân hay kết quả của tổ chức.
  • Tiền thưởng dựa trên hiệu suất: Cung cấp tiền thưởng hoặc khuyến khích dựa trên hiệu suất của cá nhân hoặc nhóm so với các mục tiêu và chỉ tiêu được xác định trước.
  • Trả lương dựa trên kỹ năng: Trả lương cho nhân viên dựa trên trình độ kỹ năng, chứng chỉ hoặc bằng cấp của họ. Trình độ kỹ năng hoặc chuyên môn cao hơn có thể dẫn đến mức lương cao hơn.
  • Chia sẻ lợi nhuận: Chia sẻ một phần lợi nhuận của công ty với nhân viên như một hình thức bồi thường, cung cấp mối liên hệ trực tiếp giữa hiệu quả hoạt động của công ty và phần thưởng của nhân viên.
  • Bồi thường dựa trên thị trường: Xác định mức lương dựa trên tiêu chuẩn ngành, tỷ giá thị trường và bối cảnh cạnh tranh để đảm bảo nhân viên được trả lương công bằng so với các vai trò tương tự trên thị trường.

5. Làm thế nào các tổ chức có thể xác định phương thức trả lương hiệu quả nhất cho nhân viên của mình?

Các tổ chức có thể xác định phương thức trả lương hiệu quả nhất cho nhân viên của mình bằng cách xem xét một số yếu tố:

  • Mục tiêu của tổ chức: Điều chỉnh phương thức trả lương phù hợp với mục tiêu, văn hóa và giá trị của tổ chức để củng cố các hành vi và kết quả mong muốn.
  • Sở thích của nhân viên: Hiểu sở thích và động lực của nhân viên thông qua các cuộc khảo sát, phiên phản hồi hoặc thảo luận để xác định các loại phương pháp trả lương phù hợp với họ.
  • Đo lường hiệu suất: Thiết lập các số liệu, mục tiêu và quy trình đánh giá hiệu suất rõ ràng và có thể đo lường được để xác định mức độ hiệu suất sẽ ảnh hưởng đến các quyết định khen thưởng.
  • Cân nhắc về ngân sách và tài chính: Đánh giá các nguồn tài chính và hạn chế của tổ chức để đảm bảo rằng phương thức trả lương đã chọn là bền vững về mặt tài chính và phù hợp với ngân sách của công ty.
  • Tuân thủ pháp luật và quy định: Xem xét các yêu cầu pháp lý, luật lao động và các quy định của ngành liên quan đến lương thưởng để đảm bảo tuân thủ và công bằng trong quá trình trả lương.

Đọc thêm:

Liên hệ với TERUS bằng cách điền thông tin và gửi về cho chúng tôi

Bài viết liên quan